Coach Forzado

4 de febrero de 2011
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¿Qué ocurre cuando un coachee recibe un coaching impuesto por su jefe directo o por parte de la organización?, ¿cómo puede actuar el coach ante esta situación?

Introducción.

En un proceso de Coaching, ya sea personal o ejecutivo, lo habitual es que sea el coachee quien solicite la ayuda del coach, pero en ocasiones nos hemos visto envueltos en situaciones en las que el coachee no pide ayuda sino que le viene impuesta por su jefe directo o por la Organización en la que trabaja.

En la mayoría de estas ocasiones, los coachees perciben la ayuda como algo positivo, una oportunidad para mejorar, en cambio en otras, el coachee ve tras ello una amenaza, siente que se le está ofreciendo la ayuda de un coach como última salida o tabla de salvación (“coaching reparador”).

Sería deseable evitar estas situaciones y lograr el correcto desarrollo de una persona que ha sido cuestionada por la organización. El ser coaches nos sitúa en una posición de privilegio, somos percibidos como de “utilidad”. Es un buen reto, a pesar de ser una relación complicada, pensar que la recompensa a la que nos enfrentamos es aun mayor; seamos positivos y procuremos dar, como siempre, lo mejor de nosotros mismos, ¡no hay otra forma!

Al margen de una buena preparación técnica de la primera entrevista, ¿Cómo podríamos disminuir la tensión o el rechazo?, ¿qué técnicas, tácticas, pequeñas ayudas podemos poner en práctica para situarnos en una posición más positiva frente a estos coachees?

Hay una frase-algunos la atribuyen a Oscar Wilde- que dice; “no hay una segunda oportunidad para causar una primera impresión”

¿En qué medida podemos mejorar esa primera impresión?

En todos los casos las primeras impresiones son inconscientes, de hecho no hay una “varita mágica” que nos asegure salir airosos de ese trance, no sabemos por qué y cómo nos van a medir pero es tremendamente importante porque, esa primera impresión, perdurará enraizada durante mucho tiempo.

Para mejorar esa primera impresión y demostrar la utilidad del proceso y nuestra profesionalidad, no debemos olvidar realizar unos pasos que comentamos a continuación.

  1. Preentrevista. realizaremos todos los pasos necesarios para asegurarnos una buena primera entrevista, podríamos dividirla en:
    1. Recabar información. Lograr información de la persona o personas con la que vamos a trabajar y de su entorno laboral para poder adecuar la presentación a esa entrevista facilitándonos la introducción. Esta información la tenemos que manejar con cuidado y en todo momento evitar que nos influya y lleguemos a crear un estereotipo que se convierta en un filtro o en una barrera en nuestra comunicación futura con el coachee.
    2. Preparar la presentación personal. La presentación personal o de empresa la habremos utilizado con anterioridad para llegar al cliente, en ocasiones, ha sido realizada por otra persona de nuestra propia organización, pero es delante del coachee donde debemos hacer nuestra mejor presentación.
      El objetivo es demostrar, al igual que ocurre con otras profesiones (médicos, abogados o psicólogos), nuestra profesionalidad. Es difícil que un cliente llegue a abrirse a un coach si, éste, no demuestra esa profesionalidad, credibilidad y, sobre todo, confianza en sí mismo, en el coachee y en el proceso.
      La presentación deberá ser sencilla pero suficientemente profunda para transmitir parte de nuestra experiencia. Es importante, sobre todo, aquella que pueda ser de mayor interés y utilidad para el coachee: referencias en clientes/organizaciones anteriores, aportar conocimiento de la profesión del coachee, de sus responsabilidades y/o de su sector.
    3. Carta de presentación personalizada. Antes de tener la sesión podemos enviar al coachee una carta de presentación personalizada en la que, de manera breve y clara, se transmitan los principios del coaching, así como los objetivos generales del proceso y, más importante, la deontología de esta disciplina. También se puede adjuntar una pequeña referencia a nuestro currículo, sin olvidar hacer referencia a la fecha y a la hora de nuestra primera reunión y un teléfono de contacto.
  2. Entrevista. Aquí se pueden presentar, al menos, dos escenarios diferentes: 1- Nos presentemos directamente al coachee o, 2- La presentación se realiza con la ayuda de una tercera persona, que puede ser el cliente o el jefe directo.
    En ambos casos, se va a producir una evaluación, tanto por parte del coachee como por el coach, en gran medida inconsciente. No hay reglas establecidas para esa evaluación. Cada persona tiene sus formas de evaluar y están muy ligadas a sus creencias, valores y experiencias previas, por lo que debemos ser especialmente cuidadosos.
    En ambos casos es importante tener una buena comunicación, tanto verbal como no verbal, uno porque ese primer momento de contacto tiene un elevado componente emocional para ambas partes, y dos, porque en ese primer contacto vamos a dejar nuestra primera “huella” en el coachee. La parte no verbal, gestos, posturas y otros, de nuestra comunicación hay que cuidarla aun más.

    “Respondemos a los gestos con una gran atención y casi podríamos decir que siguiendo un elaborado código secreto que no está escrito en ninguna parte, que nadie conoce y que todos comprenden” (Edward Sapir, lingüista)

    En la comunicación no verbal, debemos emitir signos de entendimiento y de juego limpio, como lo son; enseñar las palmas de las manos, inclinar la cabeza hacia un lado y al frente en señal de amistad y de comprensión.
    El objetivo principal de esta fase es transmitir un clima de confianza, donde podamos hablar abiertamente de sus comportamientos, sus problemáticas, anhelos, objetivos y formas de desarrollo.

    “Cuando hablamos (o escuchamos), nuestra atención se centra en las palabras más que en el lenguaje corporal. Aunque nuestro juicio incluye ambas cosas. Una audiencia está procesando simultáneamente el aspecto verbal y el no-verbal. Los movimientos del cuerpo no son generalmente positivos o negativos en sí mismos, más bien, la situación y el mensaje determinarán su evaluación” (David Givens, antropólogo y estudioso de la Comunicación no verbal en la seducción)

    Hay algunas peculiaridades en cada uno de estos casos que comentamos a continuación.

    1. El coach se presenta al coachee directamente, debido a; problemas de agenda del jefe directo o porque lo hemos acordado así o por otras causas.
      En esta situación el coachee debería tener información, por parte de su jefe directo, del proceso que se le está ofreciendo, pero esto no es algo que debamos dar por hecho. Es imprescindible, haberle enviado la carta de presentación personalizada.

      Cuando estamos solos delante del coachee la valoración es directa, es decir, cara a cara, siendo muy interesante respetar las normas de comunicación, espacio y tiempo.

      Hay que tener un especial cuidado con los “mensajes táctiles” (palmaditas en la espalda, cogerle por el brazo, apoyar ligeramente la mano de uno sobre la del otro, etc.) y en la medida de lo posible evitarlos. Aunque estos son muy habituales en nuestra cultura, son mensajes muy potentes, algunos autores comentan que tienen ciertas connotaciones sexuales.

    2. El coach es presentado al coachee con la ayuda de una tercera persona. Esta entrevista tiene sus puntos buenos y menos buenos, que pasamos a comentarlos.
      En primer lugar la presentación a través de una tercera persona puede ser positiva, siempre que el coachee tenga una buena relación con ella y la considere de ayuda. También, ser presentados, evita la comunicación directa, lo que permite tanto al coach como al coachee poder observarse con cierta distancia.
      Si en el caso anterior comentábamos la importancia de la comunicación no verbal, aquí, que durante de presentación del “introductor” será la única que exista, es aun más importante. Hay que acordar la presentación previamente con el “introductor” dejando claro, en todo momento, qué se debe y no se debe decir, porque si la presentación por parte de este es muy profunda (para ser una primera entrevista) o salieran a relucir ciertos aspectos del coachee que se quisieran ocultar, nos situará en una posición ciertamente no deseada.

  3. Post-entrevista, el tiempo y el espacio que dedicaremos a analizar esa primera entrevista realizada, qué hemos visto, sentido y oído.

    Es importante tomar anotaciones de los objetivos que nos hemos marcado para la próxima entrevista, de lo que tenemos que hacer cada uno de nosotros, pero más importante es intentar definir que hemos sentido en esa entrevista, que nos ha transmitido, no sólo lo que se ha hablado también cómo nos estamos sintiendo en este momento, que transferencias no ha hecho. Todas estas notas nos ayudarán a ser más objetivos en la próxima entrevista.

Comentarios.

El coaching es una herramienta muy potente, pero para que el proceso sea eficaz, ambas partes, coach y coachee, deben estar en armonía. Un buen tándem fortalecerá el proceso. Para lograrlo es necesario un buen entendimiento y este comienza desde esa primera entrevista.

Carlos Salas
Facilitador y Coach

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